De angst om te overleven in combinatie met zware druk en reacties uit de omgeving, leidt vaak tot een belastende groepsdynamiek op het werk. Onderlinge onuitgesproken concurrentie is daar een voorbeeld van. Denk maar eens aan concurrentie om ondersteuning, of om schaarse hulpmiddelen en capaciteit. Daarbij kunnen er door overbelasting, gevoelens van weerzin ontstaan, of schuldgevoelens over ineffectiviteit of niet genoeg doen. Maar ook teleurstelling of zich verraden voelen zijn mogelijk, zeker wanneer de verwachte en noodzakelijke ondersteuning uitblijft. Al deze gevoelens hebben invloed op het werk en op de manier waarop een groep samenwerkt.
In zo’n situatie kan er gemakkelijk een groepsdynamiek ontstaan waarin gevoelens die bij iedereen in de groep leven, aan een persoon worden overlaten. Die mag ze dan uiten of ze zelfs namens de hele groep voelen. Een voorbeeld hiervan is wanneer iemand een probleem naar voren brengt, zoals gebrek aan persoonlijke beschermingsmiddelen of gebrek aan ondersteuning, en dat die persoon vervolgens geïdentificeerd wordt als de "klager". Het breed gedragen gevoel wordt vervolgens niet opgelost omdat er geen actie op gezet wordt, met alle frustratie van dien, terwijl die ene persoon ook nog extra belast wordt.
In de huidige situatie kan de een zich angstig voelen, terwijl een ander teamlid de neiging krijgt om anderen te gaan beschermen en weer een ander erg actief wordt. Dit alles veroorzaakt een constante spanning in het team omdat er tegenstellingen lijken te zijn en de momentopnames van gevoelens van teamleden door identificatie vergroot worden.
Pas op het moment dat we accepteren dat het allemaal gedeelde gevoelens zijn, die slechts door die ene persoon op dat moment wordt geuit, kunnen we weer als team acteren. Het erkennen van een gedeeld probleem of een gedeeld gevoel betekent dat we daadwerkelijk kunnen uitzoeken wat het probleem is om vervolgens samen aan oplossingen te werken.
Leidinggevenden zijn hierin cruciaal. Die moeten een cultuur mogelijk maken waarin gezegd kan worden wat gezegd moet worden en medewerkers om hulp kunnen vragen over hoe ze met hun gevoelens om kunnen gaan; een cultuur waarin dergelijke gevoelens erkent worden als: normaal, passend en met recht op ondersteuning. Middels het toepassen van het gedachtengoed van Deep-democracy maak je dat mogelijk.